劳务合同，在《民法典》合同编中的典型合同中没有相关法律规定。 那么劳务关系，和《劳动合同法》中所称的“劳动关系”有什么区别？ 1、劳务关系中的合同当事方既可以是企业与个人，也可以是企业与企业，还可以是个人与个人。而劳动关系中的当事人只能是用人单位和个人。 劳务协议辞退员工需要赔偿吗（可以随意开除员工吗） 2、劳务关系的成立、变更和终止，适用《民法典》的相关规定；而劳动关系履行过程中因成立、变更和终止而发生纠纷的，主要适用《劳动法》以及《劳动合同法》等行政管理性较强的专门法律。 3、劳务关系中作为雇主的一方主要责任在于为雇员支付相应劳务报酬，而劳动关系中的用人单位除了要为员工定期支付劳动报酬外，还承担缴纳社会保险、住房公积金等行政义务。 4、劳务关系争议的解决办法是诉讼或者仲裁（非劳动仲裁），而劳动关系争议的解决办法是劳动仲裁前置程序，不符的话，根据法律规定再进行诉讼一审、二审。 当然，不少书籍中还提到了劳动关系中双方之间存在管理与被管理之间的关系，而劳务关系是平等关系，不存在管理与被管理的关系。笔者想说的是，这样的区分其实没有多大的积极意义。因为，只要是在企业内部工作，即便是劳务关系，实际上也存在管理与被管理的关系，尤其是对于退休返聘人员的使用问题，更是如此。 那么问题来了，既然《民法典》中没有关于劳务关系这样一个无名合同的法律规定，那么企业能否随意开除员工呢？ 本律师认为，既然劳务合同适用民事合同相关的法律规定，那么企业如要开除一名签订了劳务合同的员工，必然需要有依据。这个依据，先看劳务合同中有无明确的解约事由约定；如果没有，那么就看有没有相应的法律依据。 在劳务合同中，雇主为了方便管理，可以在合同中明确一些可以单方解除劳务合同的具体事由和情形。只要在合同履行过程中发生了这些情形的，作为享有解除权的一方可以在法定的解除权行使期限内行使，解除权的行使期限一般是自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起计算一年。 如果双方的劳务合同中对此没有相关约定的。那么根据《民法典》第563条的规定， 有下列情形之一的，当事人可以解除合同： 1）因不可抗力致使不能实现合同目的的； 2）在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务； 3）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行； 4）当事人一方迟延履行主要债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的； 5）法律规定的其他情形。 以上具体到劳务合同纠纷的适用中来看，用工单位如果确实需要以法律依据来解除合同的，那么上述的第4项目可能比较符合，即当事人一方迟延履行主要债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的。 “致使不能实现合同目的”在具体的法律适用上不是轻易可以定性的，而是需要通过用工单位的举证来足以证实员工的违约行为导致用工单位确实不能实现其合同目的。 如果用工单位解除劳务合同的法律依据不足，那么用工单位需要承担违约责任。根据《民法典》的第577条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。 当用工单位与员工之间的关系恶化，继续履行或者说采取补救措施的诉讼请求可能性不大。因此，员工向法院起诉用人单位因违法解除劳务合同的违约责任主要体现在损失赔偿方面。 对于员工而言，其签订劳务合同的目的是希望通过提供约定的劳务来获取相应的劳务报酬。如果劳务合同被违法解除，那么员工寄希望于通过劳务合同的履行来获得相应劳务报酬的目的落空，其在找到下一家用工单位之前，处于无收入状态。 当然，法律也要求守约一方履行控制损失扩大的义务。即当事人一方违约后，对方应当采取适当措施防止损失的扩大；没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失请求赔偿。 具体到劳务合同争议中，如果员工需要主张相应的损失赔偿，可以主张其因被违法辞退后致找到同类工作之前空档期的收入损失。鉴于这个空档期的时间无法确定，最长以劳务合同剩余期间为最高时限。 因此，即便是劳务合同，作为用工主体的一方也不得随意开除员工，否则将依据《民法典》的相关规定承担相应违约责任。而作为提供劳务一方的员工，也不得随意解除合同，否则用工单位将依据法律规定追究员工擅自违约的违约责任。 以上意见为本律师的个人分析，仅供大家参考借鉴。 NLP 2.0