【导读】 1、无法说明得出考核的过程，可否以不能胜任工作为由解除劳动合同？ 2、企业的考核制度应该怎么建立才能合法合规，具有可操作性？ 一、【基本案情】 2015 年 1月 14 日，岳某与某人寿保险股份有限公司签订书面劳动合同，约定岳某从事专员工作，合同期限自2015年1月14日起至2018年1月13日止。岳某的工作岗位实行标准工时制。 在薪酬待遇一节中约定:“公司实施具有激励机制的薪酬制度，根据员工岗位、职级的不同，设计符合该岗位、职级特点的薪酬结构及水平，为员工提供良好的薪酬待遇，实现公司和员工综合价值的最大化。” 2016年3月至2016年9月，某人寿保险股份有限公司单位回访组绩效考核成绩显示，岳某在上述期间工作达成值均处在其所在小组最后。 其中 2016年8月达成值为90、2016年9月达成值为14，而其同组其他工作人员达成值均在 1000 以上。 2016年10月，某人寿保险股份有限公司通知岳某参加培训，岳某未参加。2016年10月回访组绩效考核成绩显示，岳某工作达成值仅为1。 2016年11月30日，某人寿保险股份有限公司向岳某出具《解除劳动合同证明书》，以劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任为由，与岳某解除劳动合同。后双方发生纠纷，诉至法院。 二、【法院观点及裁判意见】 法院认为单位的考核合理合法，程序合法，解除劳动合同合法。 根据某人寿保险股份有限公司提供的其公司回访组绩效考核成绩显示，岳某在上述期间工作达成值均处在其所在小组最后。其2016年8月、9月达成值远远低于同组其他工作人员。因此，某人寿保险股份有限公司认为岳某不能胜任工作合理。 2016年 10月，某人寿保险股份有限公司通知岳某参加培训，岳某未参加。虽然岳某称其一直在工位上等待，并没有工作人员为培训。 但岳某承认已收到培训通知，却未到单位相关部门询问具体培训事宜，仅在工位等待，不符合常理。 2016年10月回访组绩效考核成绩显示，岳某作达成值仅为1，某人寿保险股份有限公司以岳某不能胜任工作且不参加培训为由与其解除劳动关系，符合法律规定。 三、【用工风险防范】 【实务指导】： 在日常的员工管理中，对于因员工不适合岗位需调整岗位或辞退时的问题，用人单位处理起来往往信心不足。这是因为用人单位或无制度上的依据，或虽然有依据，但却因为平时没有做好考核工作，或无法证明已进行考核，风险巨大。 如何对员工进行考核，永远是管理中的难点。一旦发生劳动争议，用人单位的考核结果往往不被承认。如何避免考核结果不被承认，考核需做到合法、合理且过程清楚。 1.考核制度要有合法性，包括如下两点: (1)考核制度的内容合理、合法。 考核制度因涉及员工的切身利益，根据《劳动合同法》第四条第二款、第三款的规定，在制作的过程中，需履行相应的民主程序:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。” (2)考核制度已公示或告知。 《劳动合同法》第四条第四款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 2.考核制度需合理 (1)考核的内容需要细化。如果考核的内容有数十项，每一项都应有具体的细化内容且具有可操作性。 (2)参与考核者既有上级的评价，也有同级之间的互评。 (3)要给予被考核者提出异议、申请复核的权利。 (4)用人单位应在制度中明确，何种考核结果属于不合格。 (5)考核要及时。 3.考核的事实过程，要有充分证明 为避免无法证明考核的事实，除了要有合法有效的依据之外，单位要做好如下工作: (1)保留考核过程的证据。 员工无法胜任工作时，对于其在岗位的工作态度、完成的工作量、质量等，需要由其签名及其他员工、管理人员签名确认。同时，如每次均附上相应警示说明，考核就更具有真实性、合法性。 (2)保留考核结果已告知的证据。 每次考核结果，都要送达被考核人，最好有被考核人签收的证据。 （案例来自辽宁省大连市中级人民法院（2017）辽02民终9533号，本文节选自蔡飞著《一本书读懂你不知道的劳动用工风险》）